Presidenza del Consiglio dei Ministri
Dipartimento della Funzione Pubblica

Ufficio Relazioni Sindacali
Servizio Contrattazione Collettiva

ATTO DI INDIRIZZO PER LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE DEL PERSONALE DEL COMPARTO DELLE ISTITUZIONI DI ALTA FORMAZIONE ARTISTICA E MUSICALE RELATIVO AL QUADRIENNIO 2003-2005 ED AL BIENNIO ECONOMICO 2002-2003.


1. Procedura

Il Presidente del Consiglio dei Ministri, per il tramite del Ministro della funzione pubblica, di intesa con il Ministro dell’istruzione, università e ricerca e con il Ministro dell’economia e delle finanze, nell’esercizio delle competenze inerenti alla contrattazione collettiva dei dipendenti delle amministrazioni dello Stato, di cui all’art. 41, comma 2 del d.lgs n. 165 del 2001, impartisce i seguenti indirizzi all’ARAN per la contrattazione collettiva relativa al personale non dirigente del comparto delle istituzioni di alta formazione artistica e musicale relativo al quadriennio 2002-2005 ed al biennio economico 2002-2003.

2. Premessa

Nelle trattative l’ARAN si atterrà a quanto stabilito nel “Documento sulle linee generali e sulle priorità dei rinnovi contrattuali – 2002 – 2005” (Documento generale) nonché nell’“atto di indirizzo per la ridefinizione dei comparti e delle aree di contrattazione. Istruzioni all’ARAN per la contrattazione collettiva relativa al quadriennio 2002-2005” (Atto sui comparti), con riferimento specifico alla parte III, relativa alle misure di semplificazione della contrattazione collettiva. Tali atti di indirizzo, deliberati dall’Organismo di coordinamento dei comitati di settore nella seduta del 21 maggio 2002, costituiscono parte integrante del presente atto di indirizzo.

In relazione all’andamento delle trattative, l’ARAN potrà richiedere che gli indirizzi siano ulteriormente precisati o integrati ed informerà costantemente il comitato di settore – costituito ai sensi del citato art. 41, comma 2 del d.lgs n. 165 del 2001 dal Ministro per la funzione pubblica, dal Ministro dell’istruzione dell’università e della ricerca e dal Ministro dell’economia e delle finanze – dell’andamento delle stesse.

L’ARAN eviterà di rinviare a sessioni negoziali successive (code contrattuali) la definizione di istituti contrattuali (fatte salve le peculiari esigenze che potrebbero intervenire in forza di leggi o provvedimenti normativi successivi). Tutti gli istituti contrattuali dovranno, quindi, essere trattati nell’ambito dell’unica sessione negoziale, relativa al quadriennio 2002-2005.

Inoltre, l’ARAN, considerato che per tutto il lavoro pubblico, con la seconda tornata contrattuale si è ormai definitivamente conclusa la fase transitoria di cui agli artt. 69 e 71 del d.lgs n. 165 del 2001, con la connessa disapplicazione del complesso pubblicistico in materia di rapporto di lavoro antecedente all’entrata in vigore del d.lgs n. 29 del 1993 (paragrafo 4 del Documento generale e parte III dell’Atto sui comparti), curerà di “colmare” le eventuali lacune che si sono determinate in forza della verificazione del descritto effetto legale.

A tale riguardo, va ricordato che il CCNL relativo al quadriennio 2002-2005 costituisce il primo contratto in cui le Istituzioni di alta formazione artistica e musicale danno vita ad un autonomo comparto di contrattazione. Tale circostanza determina la necessità che il CCNL adatti i contenuti e le procedure contrattuali dei preesistenti CCNL relativi al comparto Scuola (che disciplinano attualmente il rapporto di lavoro del personale ora ricompreso nell’ambito del comparto delle Istituzioni di Alta Formazione Artistica e Musicale), alle specificità connesse con le caratteristiche istituzionali e formative delle amministrazioni cui lo stesso contratto si riferisce.

In relazione a tale circostanza, anzi, l’ARAN dovrà tener conto del processo di riordino del settore, ai sensi della legge n. 508 del 1999, ancora in atto, che non può che determinare un carattere di transitorietà del primo contratto collettivo del comparto costituito con il CCNQ del 18 dicembre 2002, e ciò nell’attesa del completamento della riforma che, a sua volta, determinerà un’accentuazione dell’autonomia delle singole Istituzioni coinvolte.

Inoltre l’ARAN, attesa la destinazione del contratto collettivo (che interessa a diverso titolo una platea di destinatari assolutamente eterogenea), curerà che il linguaggio e le terminologie utilizzate siano semplificate e comprensibili anche per i non addetti, evitando per quanto possibile l’utilizzo di termini tecnici, secondo quanto stabilito nella Direttive del Ministro per la funzione pubblica dell’8 maggio 2002 “Direttiva sulla semplificazione del linguaggio dei testi amministrativi” (1).

(1) – A tale fine, ad esempio, invece di denominare le sequenze contrattuali successive al contratto collettivo nazionale (che devono comunque rivestire carattere eccezionale) “contratti integrativi del contratto nazionale”, in modo da evitare confusione terminologica rispetto alla contrattazione integrativa di amministrazione, che è quella che si svolge ai sensi della legge (cfr. l’art. 40, comma 3 del d.lgs n. 165 del 2001).

3. Benefici economici relativi al biennio 2002-2003 – quadro di riferimento macroeconomico e vincoli per la contrattazione

Con l’approvazione della legge 28 dicembre 2001, n. 448 (legge finanziaria 2002) sono stati definiti i benefici economici per il biennio 2002-2003. L’art. 16 di tale legge ha predisposto risorse che consentono il riconoscimento di incrementi pari al tasso di inflazione programmato (1,7% per il 2002 e 1,3% per il 2003), allo o,5% per ciascuno dei due anni del biennio da destinare alla contrattazione integrativa cui si aggiunge uno 0,26%, sempre per ciascuno dei due anni del biennio, riconosciuto a titolo di recupero del differenziale fra inflazione effettiva e inflazione programmata nel biennio precedente.

Nel frattempo con il DPEF 2003-2005 il tasso di inflazione programmata è stato rivisto all’1,4% mentre i protocolli d’intesa Governo sindacati del 4 e 6 febbraio 2002 hanno previsto il riconoscimento di un ulteriore 0,99%.

In seguito, l’art. 33 della legge 27 dicembre 2002, n. 289 “Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2003)” ha definito la quota aggiuntiva di risorse necessarie per garantire la copertura sia dello stanziamento aggiuntivo dello 0,99%, pattuito nell’accordo Governo-Oo.Ss. del 4-6 febbraio 2002, sia del maggiore tasso d’inflazione programmato per l’anno 2003 (1,4% anziché 1,3%).

Un’ulteriore novità introdotta dalla medesima disposizione riguarda la modifica della destinazione della quota pari allo 0,5% per il 2002, originariamente finalizzata alla contrattazione integrativa, risorse che, quindi, possono essere destinate all’incremento del trattamento economico fondamentale anche a titolo di anticipazione dell’inflazione reale maturata nel corso dell’anno 2003 secondo soluzioni analoghe a quelle effettuate con il CCHL 2002-2005, del comparto dei Ministeri.

La combinazione di tali novità introdotte dal legislatore muta pertanto, in parte la distribuzione delle risorse complessive, con un orientamento che mira a contemperare le esigenze di valorizzazione del livello si contrattazione integrativa con la salvaguardia della capacità d’acquisto dei salari.

In particolare, per quest’ultimo aspetto, è il caso di rammentare che le quote aggiuntive destinate al trattamento economico fondamentale che eccedano i tassi d’inflazione programmati dovranno essere computate secondo quanto definito nell’accordo del 23 luglio 1993.

In tale ottica è utile, inoltre, precisare che il contenuto dell’accordo Governo-Oo.Ss. del 4-6 febbraio 2002, nella parte in cui vincolava l’uso della quota di ulteriori risorse lì definite (0,99%) con prevalenza in favore della produttività, può ritenersi, per tale parte datoriale, non più strettamente cogente. In ogni caso, così come specificato dal citato articolo 33, una quota dello 0,99%, anche se non prevalente, va destinata all’incentivazione delle produttività.

Riepilogativamente, quindi i benefici medi a regime, da destinare al personale del comparto, sono complessivamente da individuare nell 5,66%, la cui finanziaria è assicurata dagli artt. 16, comma 1 della legge n. 446 del 2001 e 33, comma 1, della legge n. 289 del 2002.

L’attribuzione dei benefici economici non dovrà in alcun caso comportare effetti di trascinamento dei costi contrattuali oltre il biennio considerato, in coerenza con le linee di politica retributiva tracciate dalle ultime leggi finanziarie che, a tal fine, hanno stanziato risorse adeguate per il riconoscimento degli incrementi a decorreree dal 1° gennaio di ciascun anno.

L’ARAN, ai sensi dell’art. 48, comma 3 del d.lgs 165 del 2001, allegherà alla relazione tecnica un prospetto recante il numero dei dipendenti in servizio e l’incremento medio delle retribuzioni lorde unitarie per ciascun anno di validità del contratto, segnalando lo scarto fra tale incremento e quello dell’inflazione programmata.

4. Relazioni sindacali

Nella regolamentazione del sistema di relazioni sindacali, l’ARAN si atterrà puntualmente a quanto stabilito nei paragrafi 6,7 ed 8 del Documento generale.

Nel perseguire obiettivi di speditezza, semplificazione e funzionalità del sistema contrattuale, l’ARAN, cureà, inoltre, che il sistema delle relazioni sindacali sia coerente con:

  1. il ruolo di garanzia del contratto nazionale e quello di valorizzazione professionale dei dipendenti pubblici del contratto integrativo, nonché la funzione di partecipazione all’attività organizzativa delle Istituzioni, in sede decentrata e nazionale, realizzata da: consultazione, concertazione, informazione, comitati bilaterali, osservatori e commissioni;
  2. la piena valorizzazione della contrattazione integrativa come momento centrale di espletamento dell’autonomia contrattuale ed organizzativa delle singole Istituzioni, nell’ottica della realizzazione della massima efficacia ed efficienza dell’azione amministrativa, rapportata alle peculiari realtà ed esigenze del comparto e sempre nell’ambito della compatibilità dei contratti integrativi con i CCNL e con i vincoli di bilancio. A tal fine la contrattazione integrativa dovrà essere dotata di adeguate risorse.

Inoltre l’ARAN:
  1. prevederà, nel puntuale rispetto del sistema di relazioni sindacali, che, decorso inutilmente un definito periodo di negoziazione, le Amministrazioni del comparto possano assumere le determinazioni ritenute necessarie per assicurare regolarità e funzionalità gestionali, tenendo conto, comunque, della normativa anche contrattuale vigente e sempre che non si tratti di atti direttamente afferenti a materia retributiva;
  2. inncentiverà il ruolo del Comitato pari opportunità, affinché lo stesso possa svolgere un ruolo più incivo per la promozione delle azioni di parità (salariale e professionale) nei confronti delle donne-lavoratrici nelle amministrazioni pubbliche, ai sensi degli artt. 1, comma 1, lett c); 7, comma 1; 9 e 57 del d.lgs n. 165 del 2001, anche con riferimento al tema specifico delle molestie sul luogo di lavoro;
  3. valuterà l’opportunità di istituire strumenti di prevenzione per la tutela del mobbing, attraverso la previsione di Commissioni bilaterali con compiti consultivi e di proposta.


5. Progressione professionale

Per il personale docente l’ARAN provvederà ad una razionalizzazione dell’attribuzione dei compiti didattici, coerentemente con le esigenze della programmazione annuale, ricorrendo anche a forme di incentivazione aggiuntiva e diversificata in relazione dell’effettivo impegno. In tale processo di razionalizzazione si dovrà rendere possibile l’utilizzo del docente sia in moduli didattici diversi dall’insegnamento di cui è titolare, sempre nell’ambito del monte orario complessivo assegnatogli, sia in progetti di comune interesse, concordati fra le Istituzioni, senza oneri aggiuntivi a carico del bilancio dello Stato, garantendo in ogni caso il rispetto degli obblighi istituzionali.

L’ARAN, inoltre, ridefinirà il profilo professionale di assistente nelle Accademie di belle arti, di accompagnatore al pianoforte e di pianista accompagnatore, attribuendogli compiti didattici integrativi, prevederà, inoltre, la possibilità di conferire un incarico temporaneo di insegnamento, in posizione di aspettativa e con il mantenimento del trattamento economico in godimento, se più favorevole, purché gli stessi siano inseriti nelle graduatorie nazionali ad esaurimento, di cui all’art. 2, comma 6, della legge n. 508/1999.

Per la carica elettiva di direttore, l’ARAN prevederà un’indennità funzionale per il periodo del mandato in luogo dell’equivalente economico-giuridica alla dirigenza scolastica.

Per il personale non docente l’ARAN individuerà nuovi profili professionali all’interno della aree tecniche ed amministrative per lo svolgimento di servizi generali e tecnici, quali, ad esempio, biblioteche, pinacoteche e laboratori tecnici; tale revisione dovrà essere accompagnata da programmi di formazione e aggiornamento professionale e da una diversificazione dei trattamenti economici rispetto al livello delle funzioni svolte nell’assetto dell’istituto e alle connesse responsabilità.

Inoltre l?ARAN avvierà la revisione del sistema di classificazione professionale – da attuare anche progressivamente, per il necessario raccordo con l’ordinamento vigente – strutturatndo lo stesso in diverse aree, articolate internamente in posizioni meramente retributive, assicurando il puntuale rispetto deie principi desumibili dalla giurisprudenza costituzionale, quali:
  1. l’accesso dall’esterno almeno nella misura del 50% della relativa dotazione dell’area (che dovrà avvenire, di norma, alla posizione iniziale dell’area stessa);
  2. l’equivalenza delle mansioni interne all’area, in modo che le progressioni di tipo “orizzontale” abbiano carattere meramente retributivo;
  3. il carattere realmente selettivo dei corsi di riqualificazione. Anche a tale fine, le procedure di riqualificazione, economica fra le aree, dovranno interessare percentuali predeterminate di personale ed essere idonee a garantire un’effettiva verifica dei riquisiti attitudinali;
  4. la prevalenza, al fine della determinazione del punteggio per l’ammissione al corso concorso per il passaggio fra le aree e per l’ammissione alla selezione per la progressione economica interna all’area, dei requisiti costituiti da: titoli di studio e culturali, partecipazione a corsi di formazione con verifica finale, svolgimento di prestazioni qualificate e di particolare rilievo quanto ad autonomia, responsabilità e durata, qualità delle esperienze lavorative. Nel calcolo complessivo del predetto punteggio l’anzianità di servizio non dovrà, quindi, assumere carattere di prevalenza;
  5. l’esclusione del doppio “salto” di livello economico all’interno dell’area. In tale direzione si escluderà, altresì, che al passaggio fra le aree siano ammessi dipendenti non collocati nella posizione economica apicale dell’area inferiore.

Inoltre, L’ARAN prevederà, di norma, l’accesso all’area apicale di livello immediatamente inferiore a quelle dei direttori amministrativi, al solo personale in possesso del diploma di laurea, valutando a tal fine la possibilità di creare un’autonoma area.

Per ogni altro aspetto non direttamente disciplinato dal presente atto di indirizzo si rinvia alle puntuali prescrizioni del Documento generale.

6. responsabilità disciplinare dei dipendenti
  1. contratti collettivi e codici di comportamento.
La competenza della contrattazione collettiva per la definizione della tipologia della infrazioni e delle sanzioni disciplinari è attualmente prevista dall’art. 55, comma 3 del d.lgs n. 165 del 2001, che ha stabilito espressamente che «la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni è definita dai contratti collettivi», ma «ferma restando la definizionedei doveri del dipendente ad opera dei codici di comportamento di cui all’art. 54».

All’interno di un quadro normativo interamente contrattualizzato e rimesso dal legislatore alla competenza principale dell’autonomia collettiva, resta, infatti, un esplicito riferimento ad un potere “normativo” attribuito ad un soggetto diverso dalla contrattazione collettiva e dal datore di lavoro in senso proprio, attribuito al Dipartimento della Funzione Pubblica per la definizione di un “codice di comportamento”, ove i “doveri” dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche possano essere chiaramente e generalmente evidenziati (art. 54 del d.lgs n. 165 del 2001).

La concreta definizione del codice di comportamento è stata realizzata, attualmente, con il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del 28 novembre 2000 «Codice di comportamento dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche».

L’art. 55, comma 3 del d.lgs n. 165 del 2001 prevede un condominio regolativi circa la definizione dei “doveri” del dipendente, nel senso che occorre escludere che le norme di definizione dei «doveri» (meglio: degli obblighi contrattuali del dipendente), sottraendo così al contratto collettivo la possibilità di articolare i contenuti obbligatori del rapporto di lavoro in armonia con la definizione di infrazioni e sanzioni. D’altra parte, alla luce del 3° comma dello stesso art. 55, deve parimenti escludersi che l’amministrazione possa dare corso a sanzioni disciplinari di comportamento o da altre fonti unilaterali, fatto salvi, ovviamente, i casi in cui la individuazione delle condotte vietate trovi la propria fonte direttamente nella legge (es. condotte previste come illecito dalla legislazione penale, comportamenti che danno luogo a licenziamento ex art. 2118-2119 c.c. e art. 3 legge n. 604 del 1966, violazione delle norme relative allo sciopero nei s.p.e., ecc.).

Il complesso assetto delle fonti appena descritto impone alle parti, in sede di rinnovo un’opera di razionalizzazione coerente con il disegno legislativo e con il principio dell’integrale riconduzione della materia alle regole del diritto privato.

In particolare si ritiene che le parti debbano opportunamente:
  1. prevedere, onde evitare sovrapposizioni, quali «doveri» del dipendente (da rinominare «obblighi del dipendente»), anche con riferimento al codice di comportamento, diano luogo a sanzioni disciplinari in caso di violazione e secondo quali sanzioni, onde soddisfare necessariamente, già in sede di definizione contrattuale, il principio di proporzionalità;
  2. operare tale selezione dei comportamenti vietati i fini disciplinari con esclusivo riguardo agli obblighi contrattuali del dipendente, rilevati sul piano del rapporto di lavoro secondo la pur ampia tipologia di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c. (obblighi di diligenza, di osservanza delle disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro; obbligo di non concorrenza e divieto di divulgazione di notizie riservate) cui rinvia lo stesso art. 2106 del codice civile (a sua volta richiamato dall’art. 55, comma 2 del d.lgs n. 165 del 2001);
  3. provvedere all’allegazione al contratto collettivo del codice di comportamento approvato con d.m. 28 novembre 2000;
  4. provvedere al coordinamento fra norme disciplinari del contratto e norme del codice di comportamento, nel senso di considerare punibili sul piano disciplinare, secondo i principi di cui al punto a), solo le condotte espressamente ritenute illecite dalla fonte contrattuale nella norma sul codice disciplinare; dovendosi pertanto considerare le condotte prescritte dal codice di comportamento, ma non filtrate dalla contrattazione collettiva nel codice disciplinare, quali prescrizioni utili sul piano della formazione dei modelli comportamentali di etica pubblica, ma non nell’ambito della responsabilità disciplinare del dipendente.

  5. Sanzioni previste dai contratti collettivi.
La contrattuale del pubblico impiego, ha in generale, contemplato quali sanzioni disciplinari le tradizionali tipologie del rimprovero verbale o scritto, della multa fino a 4 ore di retribuzione, della sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 10 giorni, del licenziamento con e senza preavviso.

Tuttavia molte amministrazioni lamentano l’assenza di sanzioni intermedie e conservative del rapporto più incisive rispetto a quella della sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a 10 giorni, nei casi non infrequenti, di condotte da gravità tale da giustificare una sanzione assai rilevante sia per il lavoratore sia, in via esemplare, per la collettività di lavoro, ma non idonea ad estinguere definitivamente il rapporto di lavoro.

Dal punto di vista giuridico nessuna norma di legge impone di contenere nei limiti edittali previsti per il settore privato la sanzione della sospensione.

Infatti, l’art. 55 del decreto n. 165 del 2001, non richiama il comma 4 del’art. 7 della legge n. 300 del 1979, il quale, oltre a vietare sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro, prescrive appunto, nei termini descritti, la misura massima della multa e della sospensione. E, d’altra parte, la legge riserva, come detto, al contratto collettivo la definizione delle sanzioni disciplinari, ponendosi quindi quale unico limite quello costituzionale relativo al rispetto dell’art, 36 Cost. in materia retributiva.

Le parti potranno fra l’altro considerare oggetto della trattativa e disporre, anche in via sperimentale, la previsione di una sanzione intermedia tra la sospensione fino a 10 gg. ed il licenziamento, significativamente una sospensione dal servizio e la corresponsione in detto periodo dell’assegno alimentare comprensivo degli eventuali assegni per il nucleo familiare.

Tale sanzione andrà a collocarsi nel codice disciplinare previsto dal contratto collettivo in correlazione a gravi infrazioni o ad ipotesi di recidiva che le parti vorranno considerare non idonee a determinare la pensa estensiva del licenziamento.

  1. Rapporti del procedimento disciplinare con il precesso penale e legge 27 marzo 2001, n. 97.
Con la legge 27 marzo 2001, n. 97, il legislatore ha realizzato un intervento complessivo nell’ambito dei rapporti tra processo penale, sentenza di condanna, procedimento disciplinare e rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici.

Oltre ad avere introdotto modifiche al codice di procedura penale, nel senso della rilevanza preclusiva, sul giudizio disciplinare, dei provvedimenti terminativi assunti in sede penale, la legge dispone nuovi provvedimenti cautelari come conseguenza del procedimento penale relativo a taluni gravi reati contro la pubblica amministrazione (peculato, concussione, corruzione, ecc.), nonché l’introduzione della nuova pena accessoria dell’estinzione del rapporto di impiego o di lavoro e una nuova disciplina del procedimento disciplinare conseguente a sentenza penale irrevocabile di condanna (anche se vi è sospensione condizionale della pena), con possibilità di pervenire all’estinzione del rapporto nel rispetto dei termini dello stesso provvedimento.

Tuttavia la legge, a fronte della integrale contrattazione degli istituti disciplinari, adotta il “meccanismo di protezione” rispetto alla contrattazione collettiva di cui all’art. 2, comma 2 ultima parte del d.lgs n. 165 del 2001, sancendo espressamente all’articolo 8, da un lato, la prevalenza delle disposizioni legislative rispetto a quelle contrattuali già esistenti in materia; dall’altro, l’impossibilità da parte dei contratti collettivi successivi all’entrata in vigore della legge di derogare alle stesse disposizioni legislative.

In tal modo la norma “congela” il meccanismo di deroga generalmente previsto dallo stesso articolo 2, comma 2 e cristallizza sine die, a favore della fonte legislativa, la disciplina della materia, la quale potrà essere superata solo in forza di un successivo e diverso intervento legislativo.
Nell’impossibilità, per la contrattazione collettiva, di intervento negli ambiti sottoposti alla nuova disciplina legislativa, l’attenzione delle parti potrà rivolgersi unicamente nella direzione di un richiamo alle norme di legge e di una revisione/eliminazione delle norme contrattuali incompatibili con la legge n. 97 del 2001.

La legge 27 marzo 2001 n. 97, ha altresì fissato una nuova regolamentazione dei termini per l’attivazione (o la riassunzione) e conclusione del procedimento disciplinare dopo la conoscenza del giudicato penale di condanna peri i soli reati di cui al proprio art. 3, comma 1 (2), invertendo la cadenza temporale in generale fissata dall’art. 9, legge 19 del 1990: oggi, per i soli reati previsti dall’art. 3, comma 1, la riassunzione del procedimento disciplinare deve intervenire entro 90 gioni dalla “comunicazione” della sentenza (ivi compresa quella patteggiata, equiparata a quella di condanna) all’amministrazione o ente competente e deve concludersi, “salvi i termini diversi previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro”, entro 180 giorni decorrenti dal termine di inizio o proseguimento (art. 5, comma 4, legge n. 97 cit.). Tale seconda previsione legale va dunque doverosamente raccordata con le discipline contrattuali che fissano il termine di 120 giorni per la conclusione del procedimento riattivato dopo la sospensione.

(2) Cfr. gli artt. 314, comma 1 (peculato, con esclusione del peculato d’uso di cui al comma 2 della norma); 317 (concussione); 318 (corruzione per un atto d’ufficio); 319 (corruzione per atto contrario ai doveri d’ufficio); 319 ter (corruzione in atti giudiziari); 320 (corruzione di persona incaricata di pubblico servizio) c.p.; art. 3, legge 9 dicembre 1941 n. 1383, frode del militare della Guardi di Finanza).

Andrà in ogni caso evidenziato il carattere ordinatorio dei termini endoprocedimentali del procedimento disciplinare, salva la perentorietà del termine iniziale e di quello finale dello stesso procedimento. Nelle fasi intermedie, l’applicazione dei termini, dovrà essere prevista nel rispetto dei principi di tempestività ed immediatezza, che consentono la certezza delle situazioni giuridiche.

7. forme di impiego flessibile del personale

Permangono in materia esigenze di razionalizzazione dell’esistente, se non di nuovi interventi, laddove i contratti non hanno temporaneamente potuto tenere conto delle modifiche legislative avvenute in materia.

Pertanto, pur ribadendo l’impegno delle parti alla diffusione e allo sviluppo di tipologie flessibili di lavoro quali il lavoro temporaneo, il telelavoro ed il contratto di formazione e lavoro, le parti dovranno in particolare indirizzare la propria attività verso gli obiettivi specifici nel Documento generale (paragrafo 4.3).

Per quanto riguarda il contratto a tempo determinato, in particolare, si rammenta, la necessità di adeguare la normativa contrattuale in essere ai contenuti del d.lgs n. 368 del 2001, emando in attuazione della direttiva 1999/7/CEE (cfr. Paragrafo 4.3, lett. a) del Documento generale).

8. Politiche di incentivazione della produttività e dell’efficienza delle pubbliche amministrazioni e struttura della retribuzione.

Nelle trattative per la contrattazione collettiva relativa al quadriennio 2002-2005 l’ARAN dovrà perseguire, quale obiettivo prioritario, l’incentivazione dell’efficienza/efficacia dei servizi e della produttività (paragrafo 4 del Documento generale).

Si richiama, a questo riguardo, il quadro di riferimento generale dal quale emerge con chiarezza l’esigenza che:

Naturalmente, ciascuno degli elementi del quadro generale di riferimento sopra delineati dovrà essere elaborato ed adattato alle specifiche finalità delle Istituzioni di Alta Formazione Artistica e Musicale, nonché alle particolari professionalità che vi operano.

È da considerare, infatti, che per il settore in oggetto, in modo ancor più pregnante rispetto ad altri, la valorizzazione delle professionalità, pur nella doverosa trasparenza ed oggettività delle relative procedure, deve accuratamente evitare meccanismi di tipo burocratico – formale, allo scopo di configurare, anche in progress, un sistema di alimentazione delle opportunità di creatività e di espressione artistica che si possano tradurre in sempre più alti livelli di qualità formativa.

In via sperimentale, ed in connessione con la responsabilità dirigenziale per i risultati, l’ARAN valuterà, inoltre, la possibilità dell’introduzione di istituti di lavoro per risultato con contestuale flessibilizzazione del tempo di lavoro, con riferimento alle figure apicali.

Per incrementare il fondo di incentivazione del personale l’ARAN destinerà a detto fondo una quota percentuale dei proventi derivanti dalle attività contrattuali e convenzioni esterne.

9. Indennità e tutela contro atti di terrorismo.

9.1 Indennità

L’ARAN interverrà sulla normativa contrattuale in materia di indennità di trasferta pe trasferimento, nonché sulla disciplina relativa alle altre indennità, ai fini di chiarimento e per assicurare omogeneità normativa.

9.2 Dipendenti invalidi per atti di terrorismo o di criminalità organizzata.

Nell’ambito della disciplina delle assenze retribuite per malattia e per infortuni, l’ARAN potrà, attraverso la previsione di apposite norme contrattuali, colmare la sperequazione di trattamento attualmente esistente tra il personale invalido per infortunio sul lavoro o per malattia riconosciuta dipendente da causa di servizio, rispetto ai dipendenti invalidi per atti di terrorismo e della criminalità organizzata.

Saranno estese ai dipendenti della presidenza, vittime di atti di terrorismo, in ragione dei gravi danni fisici e psicologici subiti, le stesse agevolazioni previste dal vigente CCNL per i dipendenti colpiti da infortuni sul lavoro o malattie per cause di servizio.

In particolare, dovrà essere sancito, per i suddetti dipendenti, il diritto alla conservazione del posto di lavoro fino a completa guarigione clinica ed alla percezione dell’intera retribuzione, comprensiva del trattamento accessorio, nei modi e nei limiti per le assenze per malattia dovuta a causa di servizio e per infortunio sul lavoro.

10. Mobilità e previdenza complementare:

Relativamente alla mobilità del personale tra istituzioni, l’ARAN definirà criteri diretti a contemperare gli interessi individuali del personale con le specifiche esigenze delle varie Istituzioni, prevedendo, a tal fine, criteri e modalità di valutazione comparativa che tengano conto anche del profilo artistico e culturale degli aspiranti.

Dovranno essere disciplinate, inoltre, le procedure per il servizio temporaneo presso amministrazioni di comparti diversi e, limitatamente al personale non docente, la mobilità intercompartimentale.

Le parti valuteranno la possibilità di aderire, quale settore affine, al fondo nazionale pensione complementare per i lavoratori della scuola, anche in considerazione della provenienza del personale delle Istituzioni.

D’ordine il MINISTRO
IL CAPO DI GABINETTO